Чи можливо звільнити робітника за систематичне вживання алкоголю

Матеріал підготовлено редактором спільно з Дмитром Савченко – лікарем-наркологом та Степановою Ольгою – психотерапевткою. Текст має інформаційний характер і не замінює очної консультації.

Коротко: коли звільнення законне, які статті КЗпП застосовуються, що вважається доказом сп’яніння та де межа між одноразовим порушенням і систематичними проступками.

Що вважається підставою для звільнення

В Україні працівника можуть звільнити не за стиль життя, а за конкретне порушення на роботі. Закон надає роботодавцеві право розірвати договір, якщо працівник з’явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Це пряма підстава з пункту 7 частини 1 статті 40 КЗпП.

Якщо працівник уживав алкоголь поза роботою і прийшов тверезим — це не підстава для звільнення. Має значення саме поява на роботі у стані сп’яніння, причому у будь-який момент робочого дня. Поява у вільний від роботи час не підпадає під підставу для звільнення.

Є й інший варіант — коли проблема з алкоголем тягне за собою дисциплінарні порушення. Якщо у працівника накопичуються порушення і є чинні стягнення, його можуть звільнити за систематичне невиконання обов’язків за пунктом 3 частини 1 статті 40. Але для цього потрібно, щоб раніше вже було стягнення і щоб нове порушення було зафіксовано.

Якщо працівник прийшов п’яним, його можна не допустити до роботи на день. Це не звільнення, а тимчасовий захід. Підстава — стаття 46 КЗпП.

Звільнити за систематичне вживання як абстрактний факт не можна. Звільнити за появу на роботі у стані сп’яніння — можна. За ланцюг дисциплінарних порушень — теж можна, але тільки при правильному оформленні.

Як довести стан сп’яніння

Медогляд корисний, але не завжди обов’язковий. Судова практика допускає підтвердження актом з описом ознак, свідченнями свідків, фото/відео з камер тощо. У відомому кейсі Верховний Суд підтвердив законність звільнення у разі відмови працівника від медогляду, якщо факт сп’яніння належним чином зафіксовано.

Що включити в акт: дату і час, місце, конкретні ознаки (запах алкоголю, хитка хода, невиразна мова, неадекватна поведінка), підписи щонайменше двох свідків, пропозицію пройти медогляд і реакцію працівника. Далі роботодавець запитує письмові пояснення — це вимога статті 149 КЗпП.

Дисциплінарне стягнення (включно зі звільненням) потрібно застосувати не пізніше ніж через один місяць з дня виявлення і не пізніше ніж через шість місяців з моменту проступку. Порушили строки — високий ризик програти спір.

Не можна звільняти у період тимчасової непрацездатності та відпустки (є винятки для окремих пунктів, але не для п. 7 ст. 40).

Під час воєнного стану діють особливості Закону 2136-IX: низка звичних гарантій застосовується з застереженнями. Зокрема, за роз’ясненнями практиків, вимоги про попереднє погодження з профспілкою тимчасово обмежені, крім випадків звільнення членів виборного профспілкового органу. Уточнюйте актуальні деталі у юриста з трудового права.

Як діяти роботодавцю

1. Забезпечте безпеку. Негайно відстороніть від роботи за ст. 46. Супроводьте до медпункту, виключіть доступ до небезпечних механізмів.
2. Зафіксуйте подію. Складіть акт з ознаками сп’яніння і свідками, запропонуйте медогляд, зафіксуйте згоду/відмову.
3. Запитайте пояснення письмово. Це крок за ст. 149. Якщо відмовиться — оформіть акт відмови.
4. Оберіть міру: догана або звільнення за п. 7 ст. 40 — з урахуванням тяжкості та наслідків. При систематиці дійте за п. 3 ст. 40, але лише за наявності попереднього стягнення.
5. Дотримуйтесь строків: 1 місяць з моменту виявлення, максимум 6 місяців з дати проступку.
6. Перевірте обмеження: лікарняний, відпустка, статус члена виборного профоргану, нюанси воєнного часу. Наказ і формулювання запису — стандартні для п. 7 ч. 1 ст. 40.
7. Запропонуйте допомогу. Поряд із юридичними діями запропонуйте працівникові маршрут лікування та контакти. Це знижує ризики травм і повторів, а команді показує, що компанія діє відповідально.

Як захищати свої права працівнику

Алкоголь і робота — погане поєднання не лише юридично. У 2022 році Фонд соцстраху зафіксував 92 травми на роботі через сп’яніння, майже половина закінчилась смертю. Це про безпеку. Паралельно опитування ВООЗ 2024/2025 показує високу частку ризикованих епізодів серед тих, хто вживає. Отже, політика допомоги потрібна так само, як і дисципліна.

Попросіть копію акта, письмово викладіть свою позицію. Якщо є сумніви щодо коректності процедури — зверніться по безоплатну правову допомогу за номером 0 800 213 103 або до Держпраці. При спорі щодо факту сп’яніння вимагайте незалежну медичну експертизу цього ж дня.

Матеріал має інформаційний характер і не замінює консультацію юриста чи лікаря. У кожній конкретній ситуації уточнюйте деталі у профільного фахівця і звіряйте норми з актуальною редакцією законів.

FAQ

Чи можна звільнити за систематичне пияцтво без фактів на роботі?
Ні. Систематичне вживання поза роботою — моральна проблема, але юридично підстава з’являється, коли фіксуються порушення дисципліни або сам факт сп’яніння на роботі.

Чи обов’язковий медогляд, щоб звільнити за п. 7 ст. 40?
Ні. Факт можна довести актом, свідками та іншими доказами; відмова від медогляду не блокує звільнення, якщо фіксація зроблена правильно.

Чи можна спочатку дати догану, а потім звільнити за той самий випадок?
Не можна. За одне порушення — одне стягнення. Якщо буде повтор — тоді можна ставити питання про звільнення.

Що писати в наказі та записі?
Типове формулювання:
«Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (або наркотичним/токсичним сп’янінням), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

Джерела по темі:

1. КЗпП. Підстава звільнення за появу у стані сп’яніння.
2. КЗпП. Систематичне невиконання обов’язків і умови.
3. КЗпП. Відсторонення від роботи.
4. КЗпП. Дисциплінарні стягнення і пояснення.
5. Погодження з профспілкою і винятки.
6. Практичні роз’яснення Держпраці і кадрові алгоритми.
7. Контекст ВООЗ щодо динаміки споживання алкоголю в Україні.