Возможно ли уволить рабочего за систематическое употребление алкоголя

Материал подготовлено редактором совместно с Дмитрием Савченко — доктором-наркологом и Степановой Ольгой — психотерапевтом. Текст имеет информационный характер и не заменяет  очной консультации.

Коротко: когда увольнение законно, какие статьи КЗоТ работают, что считать доказательством опьянения и где граница между одноразовым проступком и систематическими нарушениями.

Что считается основанием для увольнения

В Украине уволить можно не за стиль жизни, а за конкретное нарушение на работе. Закон дает работодателю право расторгнуть договор, если человек явился на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Это прямое основание из пункта 7 части 1 статьи 40 КЗоТ.

Если человек выпивал вне работы и пришел трезвым, это не повод для увольнения. Основание именно явка на работу в состоянии опьянения, причем в любой момент рабочего дня. Появление в свободное от работы время не подпадает под основание увольнения.

Есть и другой путь, когда проблема с алкоголем тянет за собой дисциплинарные проступки. Если у работника копятся нарушения и есть действующие взыскания, его могут уволить за систематическое невыполнение обязанностей по пункту 3 части 1 статьи 40. Но для этого нужно, чтобы раньше уже было взыскание и чтобы новое нарушение было зафиксировано.

Если человек пришел пьяным, его можно не допустить к работе на день. Это не увольнение, а временная мера. Основание в статье 46 КЗоТ.

Уволить за систематическое употребление как абстрактный факт нельзя. Уволить за появление на работе в состоянии опьянения можно. За цепочку дисциплинарных нарушений тоже можно, но только при правильном оформлении.

Как доказать состояние опьянения

Медосмотр полезен, но не всегда обязателен. Судебная практика допускает подтверждение актом с описанием признаков, свидетельскими показаниями, фото/видео с камер и т. п. В известном кейсе Верховный Суд подтвердил законность увольнения при отказе работника от медосмотра, если факт опьянения надлежащим образом зафиксирован.

Что включить в акт: дата и время, место, конкретные признаки (запах алкоголя, шаткая походка, нечёткая речь, неадекватное поведение), подписи не менее двух свидетелей, предложение пройти медосмотр и реакция работника. Дальше работодатель запрашивает письменные объяснения — это требование статьи 149 КЗоТ.

Дисциплинарное взыскание (включая увольнение) нужно применить не позднее одного месяца с дня обнаружения и не позднее шести месяцев с момента проступка. Нарушили сроки — высокий риск проиграть спор.

Нельзя увольнять в период временной нетрудоспособности и отпуска (есть исключения для отдельных пунктов, но не для п. 7 ст. 40).

Во время военного положения действуют особенности Закона 2136-IX: ряд обычных гарантий применяется с оговорками. В частности, по разъяснениям практиков, требования о предварительном согласовании с профсоюзом временно ограничены, кроме случаев увольнения членов выборного профсоюзного органа. Уточняйте актуальные детали у юриста по трудовому праву.

Как поступить работодателю

1. Обеспечьте безопасность. Немедленно отстраните от работы по ст. 46. Сопроводите до медпункта, исключите доступ к опасным механизмам.

2. Зафиксируйте событие. Составьте акт с признаками опьянения и свидетелями, предложите медосмотр, зафиксируйте согласие/отказ.

3. Запросите объяснения письменно. Это шаг по ст. 149. Если откажется — оформите акт отказа.

4. Выберите меру: догана или увольнение по п. 7 ст. 40 — с учётом тяжести и последствий. При систематике действуйте по п. 3 ст. 40, но только при наличии предыдущего взыскания.

5. Соблюдайте сроки: 1 месяц с момента выявления, максимум 6 месяцев с даты проступка.

6. Проверьте ограничения: больничный, отпуск, статус члена выборного профоргана, нюансы военного времени. Приказ и формулировка записи — стандартные для п. 7 ч. 1 ст. 40.

7. Предложите помощь. Наряду с юридическими действиями предложите сотруднику маршрут лечения и контакты. Это снижает риски травм и повторов, а команде показывает, что компания действует ответственно.

Как защищать свои права работнику

Алкоголь и работа — плохая смесь не только юридически. В 2022 году Фонд соцстраха зафиксировал 92 травмы на работе из-за опьянения, почти половина закончилась смертью. Это про безопасность. Параллельно опрос ВОЗ 2024/2025 показывает высокую долю рискованных эпизодов среди пьющих. Значит, политика помощи нужна так же, как дисциплина.

Попросите копию акта, объясните свою позицию письменно. Если есть сомнения в корректности процедуры, обратитесь за бесплатной правовой помощью по номеру 0 800 213 103 или в Держпраці. При споре о факте опьянения требуйте независимую медицинскую экспертизу в этот же день.

Материал носит информационный характер и не заменяет консультацию юриста и врача. В каждой конкретной ситуации уточняйте детали у профильного специалиста и сверяйте нормы с актуальной редакцией законов.

FAQ

Можно ли уволить за систематическое пьянство без фактов на работе?
Нет. Систематическое употребление вне работы — моральная проблема, но юридически основание появляется, когда фиксируются нарушения дисциплины или сам факт опьянения на работе.

Обязателен ли медосмотр, чтобы уволить по п. 7 ст. 40?
Нет. Факт можно доказать актом, свидетелями и другими доказательствами; отказ от медосмотра не блокирует увольнение, если фиксация сделана правильно.

Можно ли сначала дать догану, а потом уволить за тот же случай?
Нельзя. За одно нарушение — одно взыскание. Повтор случится — тогда можно ставить вопрос об увольнении.

Что писать в приказе и записи?
Типовая формулировка: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (або наркотичним/токсичним сп’янінням), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

Источники по теме:

1. КЗоТ. Основание увольнения за явку в состоянии опьянения.
2. КЗоТ. Систематическое невыполнение обязанностей и условия.
3. КЗоТ. Отстранение от работы.
4. КЗоТ. Дисциплинарные взыскания и объяснения.
5. Профсоюзное согласование и исключения.
6. Практические разъяснения Держпраці и кадровые алгоритмы.
7. Контекст ВОЗ по динамике потребления алкоголя в Украине.